{"id":1746,"date":"2020-04-28T17:17:16","date_gmt":"2020-04-28T17:17:16","guid":{"rendered":"http:\/\/bloggaceta.elsevier.es\/?p=1746"},"modified":"2022-10-17T10:58:57","modified_gmt":"2022-10-17T10:58:57","slug":"cultura-liderazgo-y-evidencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.campusgacetaeasp.es\/bloginvitado\/2020\/04\/28\/cultura-liderazgo-y-evidencia\/","title":{"rendered":"Cultura, liderazgo y evidencia"},"content":{"rendered":"\r\n

Hay una cita c\u00e9lebre, atribuida a Peter Drucker (1), que dice \u00abCulture eats strategy for breakfast\u00bb. En otras palabras, un plan perfecto puede no salir bien por no adaptarse a la cultura de la organizaci\u00f3n. Y algo muy parecido pasa con la evidencia en el mundo sanitario y su implementaci\u00f3n: una misma acci\u00f3n puede ser efectiva en un centro y ser un fracaso en otro. Hay mil factores que podr\u00edan explicar este diferente resultado y hoy quiero hablar de uno muy importante: la cultura de las organizaciones. Quiz\u00e1s no tenga el glamour de la investigaci\u00f3n cuantitativa (2), pero su papel y su influencia como elemento facilitador o barrera es incuestionable.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Existen m\u00faltiples definiciones de cultura organizacional, pero no conviene delimitar en exceso el t\u00e9rmino. Hablamos de cultura y nos referimos a las costumbres, los patrones de conducta grupal, los valores compartidos, las creencias y las normas que definen la forma de ser de una organizaci\u00f3n, y que comparten las personas que forman parte de una organizaci\u00f3n. Pero no solo eso, hablar de cultura implica hablar de c\u00f3mo trabajan los equipos, de c\u00f3mo se ejerce el liderazgo, del clima emocional del centro de trabajo, del tipo de jerarqu\u00eda, etc. En sentido amplio, la cultura se refiere a todas las caracter\u00edsticas humanas de una organizaci\u00f3n, a su personalidad (3).<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

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Los estudiosos de la ciencia de la implementaci\u00f3n tienen muy claro el papel de la cultura y de otros factores contextuales a la hora de poner en marcha las pr\u00e1cticas basadas en la evidencia. Todos los marcos de referencia o revisiones que intentan explicar y medir los factores que afectan a la puesta en marcha de intervenciones y medidas tienen muy claro que la cultura es un factor esencial. Por ejemplo, el conocido Consolidated Framework For Implementation Research (CFIR) incluye el liderazgo, la cultura, el clima y otros factores de la organizaci\u00f3n como elementos clave en la implementaci\u00f3n (4).De hecho, es habitual identificar el enfoque estrat\u00e9gico de una organizaci\u00f3n con el t\u00e9rmino cultura, y as\u00ed tenemos la cultura de seguridad, la de aprendizaje o la de calidad.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Algunos estudios van m\u00e1s all\u00e1 y encuentran relaciones entre la cultura de la organizaci\u00f3n y su resultados asistenciales o con determinados indicadores de calidad (5), incluso el famoso Francis Report (The Mid Staffordshire NHS Foundation Trust public inquiry) puso sobre la mesa la existencia de graves problemas culturales y su influencia en los problemas detectados(6). Pero no vamos a hablar de la cultura como la varita m\u00e1gica que lo arregla todo, ni mucho menos, solo quer\u00edamos aprovechar esta peque\u00f1a ventana para dejar claro que los factores humanos y corporativos tienen una importancia crucial a la hora de pasar de la academia a la consulta o al quir\u00f3fano. Hubo alguna \u00e9poca en la que la cultura se puso muy de moda, sobre todo en el \u00e1mbito del NHS, y surgieron diversas iniciativas de cambio cultural, creyendo que con un plan de cambio ser\u00eda muy f\u00e1cil dar la vuelta a algunas situaciones cr\u00edticas de cara a un futuro m\u00e1s prometedor.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

\u00bfEs tan f\u00e1cil c\u00f3mo parece? \u00bfPodemos cambiar la cultura de una organizaci\u00f3n con una medida sencilla o con un l\u00edder nuevo? Pues no es sencillo, y menos si lo intentamos hacer en unos pocos meses. El cambio cultural requiere tiempo, conocer perfectamente la organizaci\u00f3n (las herramientas de medici\u00f3n de clima y cultura est\u00e1n ah\u00ed, y es necesario utilizarlas) y ni siquiera as\u00ed se puede garantizar el \u00e9xito del cambio (7). Y por supuesto, cambiar la cultura hacia un enfoque de seguridad, calidad, humanizaci\u00f3n (s\u00ed, tambi\u00e9n existe la cultura de la humanizaci\u00f3n) o aprendizaje no significa que todo sea un camino de rosas, pero es posible hacerlo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Hace unos a\u00f1os surgi\u00f3 un proyecto en Estados Unidos llamado Leadership Saves Lives, centrado en analizar el impacto de los factores humanos en la actividad asistencial (8), tanto la cultura, como el trabajo en equipo o incluso el liderazgo. Un lema claro y llamativo, y con evidencia (vale, algo limitada) que lo apoya. Un grito en el desierto para recordar y poner de relieve la importancia del l\u00edder o de la propia organizaci\u00f3n. De hecho, la evidencia sobre el papel del liderazgo en los resultados asistenciales es cada vez mayor y m\u00e1s robusta (9).<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Y a partir de aqu\u00ed podr\u00edamos hablar de la necesidad de elegir adecuadamente a los l\u00edderes de una organizaci\u00f3n sanitaria (jefes, directivos, etc), de la importancia de medir de forma peri\u00f3dica factores como el clima emocional o incluso la propia cultura o incluso de promover la investigaci\u00f3n en estos \u00e1mbitos. Pero sobre todo, y bajando un poco a la arena, tambi\u00e9n podr\u00edamos hablar de los determinantes culturales en la implementaci\u00f3n de una estrategia o pr\u00e1ctica basada en la evidencia, lo que explicar\u00eda muchas veces que si algo funciona en el hospital A tal vez sea un desastre en el hospital B.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Llegamos al final. Con muchas dudas y con el eterno dilema de lo cualitativo, debido a la inconsistencia de algunas medidas o variables y a la dificultad de ofrecer resultados homog\u00e9neos y replicables (seguramente, cada uno entiende el liderazgo transformacional de una forma). Pero las huellas en la arena nos llevan, sin duda, por ese camino, y por ello es necesario investigar m\u00e1s y difundir este tipo de conceptos y resultados. No son matem\u00e1ticas, pero tener en cuenta esos factores pueden ayudar a mejorar la asistencia sanitaria y la salud de la poblaci\u00f3n. Y as\u00ed la cultura no se merendar\u00e1 a la evidencia\u2026<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Bibliograf\u00eda<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    \r\n
  1. La atribuci\u00f3n no es muy correcta, o eso dice la web Quote Investigator. https:\/\/quoteinvestigator.com\/2017\/05\/23\/culture-eats\/<\/li>\r\n
  2. Greenhalgh, T., Annandale, E., Ashcroft, R., Barlow, J., Black, N., Bleakley, A., \u2026 & Checkland, K. (2016). An open letter to The BMJ editors on qualitative research. Bmj, 352, i563.<\/li>\r\n
  3. Mannion, R., & Davies, H. (2018). Understanding organisational culture for healthcare quality improvement. BMJ, 363.<\/li>\r\n
  4. Damschroder, L. J., Aron, D. C., Keith, R. E., Kirsh, S. R., Alexander, J. A., & Lowery, J. C. (2009). Fostering implementation of health services research findings into practice: a consolidated framework for advancing implementation science. Implementation science, 4(1), 50.<\/li>\r\n
  5. Scott, T., Mannion, R., Marshall, M., & Davies, H. (2003). Does organisational culture influence health care performance? A review of the evidence. Journal of health services research & policy, 8(2), 105-117.<\/li>\r\n
  6. Davies, H. T. O., & Mannion, R. (2013). Will prescriptions for cultural change improve the NHS?. Bmj, 346, f1305.<\/li>\r\n
  7. Parmelli, E., Flodgren, G., Beyer, F., Baillie, N., Schaafsma, M. E., & Eccles, M. P. (2011). The effectiveness of strategies to change organisational culture to improve healthcare performance: a systematic review. Implementation Science, 6(1), 33.<\/li>\r\n
  8. Curry, L. A., Linnander, E. L., Brewster, A. L., Ting, H., Krumholz, H. M., & Bradley, E. H. (2015). Organizational culture change in US hospitals: a mixed methods longitudinal intervention study. Implementation Science, 10(1), 29.<\/li>\r\n
  9. Wong, C. A., Cummings, G. G., & Ducharme, L. (2013). The relationship between nursing leadership and patient outcomes: a systematic review update. Journal of nursing management, 21(5), 709-724.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n\r\n\r\n\r\n

    AUTOR: Miguel Angel M\u00e1\u00f1ez. Economista. Autor del blog \u00abSaludconcosas\u00bb y editor en el podcast sobre innovaci\u00f3n y tecnolog\u00eda \u00abConectando Puntos\u00bb. Tiene amplia experiencia trabajando en organizaciones sanitarias, tanto en \u00e1reas de compras y log\u00edstica como en recursos humanos, transformaci\u00f3n digital, planificaci\u00f3n e eHealth. Ha desempe\u00f1ado cargos directivos durante 10 a\u00f1os y es colaborador habitual de distintas universidades.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

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